Yhdenvertaisuuden arviointi kulttuuripalveluissa tarkoittaa systemaattisia prosessia, jonka tarkoituksena on tarkastella, ymmärtää ja tuoda näkyviin organisaation yhdenvertaisuustyötä. Arviointi on välttämätön osa kulttuuripalvelujen kehittämistä. Prosessi auttaa seuraamaan, mitä kulttuuripalvelut tekevät konkreettisesti yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä kartoittamaan tärkeimpiä kehityskohtia.

Arvioinnin avulla kulttuuriorganisaatioiden henkilöstö pystyy tiedostamaan paremmin oman roolinsa sekä työtehtävänsä osana organisaation yhdenvertaisuustyötä.

Jos arviointia ei tehdä, on erittäin vaikeaa havaita ja oivaltaa mahdollisia syrjiviä rakenteita kulttuuripalveluiden toiminnassa. Tämän seurauksena instituutioiden syrjivien käytänteiden ylläpitäminen jatkuu ja päädytään myös helpommin välillisesti syrjivin ratkaisuihin.

Yhdenvertaisuuden arviointi yhdenvertaisuuslaissa

Yhdenvertaisuuslaki korostaa arvioinnin merkitystä yhdenvertaisuussuunnittelun prosessissa. 

Viranomaisen on yhdenvertaisuuslain §5 mukaan arvioitava, miten sen toiminta vaikuttaa eri väestöryhmiin ja miten yhdenvertaisuus muutoin toteutuu sen toiminnassa, ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava viranomaisen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Viranomaisella on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma sekä toiminnan että henkilöstöpolitiikan osalta.  Tarkoituksena on, että yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää myös arvion yhdenvertaisuuden nykytilanteesta, johtopäätöksiä arvioinnin tuloksista sekä konkreettisia toimenpiteitä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Yhdenvertaisuussuunnittelun velvoite koskee viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä sekä työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä.

Yhdenvertaisuuden arviointi on aitoa toiminnan syrjimättömyyden tarkastelua

Yhdenvertaisuuden arviointi on tärkeä tehdä minkä tahansa kulttuuriorganisaation toiminnassa, riippumatta siitä onko lain mukaista velvoitetta yhdenvertaisuussuunnitteluun vai ei. Arvioinnin avulla kulttuuritoimija pystyy tunnistamaan syrjintää omassa palvelussaan ja suunnitella konkreettisia toimenpiteitä yhdenvertaisuuden parantamiseksi.

Huolella tehty arviointi edistää yhdenvertaisuustyön tehokkuutta siten, että organisaatioilla on tieto ja syvällisempi ymmärrys, siitä miten syrjintä tapahtuu tai voi tapahtua toiminnassa ja mihin ryhmiin se kohdistuu. Tämä puolestaan edesauttaa tarkoituksenmukaisten keinojen löytämistä syrjintään puuttumiseksi ja tilanteen korjaamiseksi.

Arvioinnin tulee kattaa kaikki syrjintäperusteet

Kulttuuriorganisaation syvällisempi ymmärrys oman toiminnan syrjivistä käytänteistä edellyttää, että arviointi koskee kaikkia syrjintäperusteita. 

Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää syrjintää käsittelee tasa-arvolaki.

Voit lukea lisää yhdenvertaisuuden edistämisestä ja kulttuurialalla tapahtuvasta syrjinnästä oppaan luvusta 3 (siirryt uudelle sivulle).

Nykytilanteen arviointi

Prosessi kannattaa aloittaa yhdenvertaisuuden nykytilanteen arvioinnista. Sen tavoitteena on toiminnan analysointi mahdollisen syrjinnän näkökulmasta.   

• Onko eri taustoista tulevilla henkilöillä yhdenvertaiset mahdollisuudet toimia ja käyttää organisaation kulttuuripalveluita?
  • Ovatko toiminta ja tilat esteettömiä?
  • Miten saavutettavuuden eri osa-alueet otetaan huomioon toiminnassa? Esim. saavutettava viestintä, saavutettavuus eri aistien avulla, ymmärtämisen tukeminen, sosiaalinen ja taloudellinen saavutettavuus.
  • Miten yhdenvertaisia eri palvelut ovat erilaisten käyttäjien näkökulmasta? 
  • Millaista syrjintää tapahtuu tai voi tapahtua organisaation toiminnassa?
  • Miten moninaisuus toteutuu kulttuuritoiminnan ohjelmassa (esim. aiheet, tekijät, toteutustapa)?
  • Mitä yleisöjä organisaatio tavoittaa? Kuku puuttuu toiminnasta? Mitä organisaatio tekee aliedustettujen ryhmien tavoittamiseksi?
  • Mitä osallisuutta vahvistavia rakenteita organisaatiossa on?

Nykytilanteen kartoittamisen jälkeen organisaatio pohtii millainen olisi toivottava tilanne:

• Minkälaisen muutoksen organisaatio haluaa saada aikaiseksi?

Toimenpiteiden suunnittelu

Tavoitteiden määrittelyn jälkeen voi alkaa toimenpiteiden suunnittelu. 

• Millä toimenpiteillä organisaatio voi päästä toivomaansa tilanteeseen?
• Miten toimenpide edistää muutosta?
• Miten konkreettisesti muutos tapahtuu?
• Miten toimenpide voi vaikuttaa eri väestöryhmiin? Millaisia myönteisiä vaikutuksia toimenpiteillä on? Voiko toimenpiteestä syntyä kielteisiä vaikutuksia eri väestöryhmille?
• Onko kohderyhmä osallistunut toimenpiteen suunnitteluun? Miten toimenpiteen toteutuksessa edistetään kohderyhmän osallisuutta?
• Kuinka realistinen toimenpide on? Pystyykö organisaatio toteuttamaan sen nykyisillä resurssilla (henkilöstö, budjetti jne.) tai onko tarvetta hankkia lisäresursseja? Millä aikataululla toimenpiteen voi toteuttaa?

Toimenpiteiden seurannan ja indikaattoreiden määrittäminen on olennainen osa työn suunnittelua. Indikaattoreiden määrittely suunnitteluvaiheessa edesauttaa merkittävästi myöhempää vaikuttavuuden arviointia. Indikaattori on laadullinen tai määrällinen mittari, joka kuvaa, millä tavalla tavoitteen saavuttaminen onnistui. Keskeistä indikaattoreiden luomisessa on tieto siitä, millaista muutosta organisaatio hakee.

• Miten toimenpiteiden toteutumista voidaan seurata?
• Miten toimenpiteiden vaikuttavuutta voidaan arvioida?
• Miten organisaatio pystyy parhaiten mittaamaan asettamiensa tavoitteiden toteutumista?
• Miten organisaatio voi tietää, että muutos on tapahtunut? Mitä tietoa organisaatio hakee? Mitkä mittarit antavat riittävästi tietoa tapahtuneesta muutoksesta?

Työn suunnittelua voi jäsentää esimerkiksi seuraavan taulukon avulla: 

Vaikuttavuuden arviointi

Vaikuttavuuden arviointiprosessissa arvioidaan muutosta. Tarkoituksena on saada tietoa ovatko toimenpiteet vaikuttaneet organisaation yhdenvertaisuuden kehittämiseen asetettujen tavoitteiden osalta.

Asetettujen tavoitteiden sekä muutosten tarkastelussa kulttuuriorganisaatio pyrkii vastamaan kysymyksiin:

• Millaisia vaikutuksia toimenpiteillä on ollut yhdenvertaisuuden toteutumiseen ja syrjintään puuttumiseen organisaation toiminnassa?
• Missä määrin tavoitteet on saavutettu? Oliko toimenpide keskeisessä roolissa tavoitteiden saavuttamisessa?
• Miten toimenpide on vahvistanut organisaation yhdenvertaisuusosaamista? 
• Miten toimenpide on vaikuttanut organisaation toimintaperiaatteisiin, toimintakulttuuriin ja rakenteellisiin muutoksiin?
• Onko toimenpiteellä laajempia, yhteiskunnallisia vaikutuksia?
• Mitkä ovat olleet toimenpiteiden vahvuuksia ja heikkouksia ja mitä niistä voidaan oppia?
• Mitkä toimenpiteistä olivat vaikuttavimpia ja miksi? 
• Miten toimenpiteitä pitäisi päivittää, missä asioissa pitäisi tehdä muutoksia ja missä asioissa organisaatio voisi jatkaa edelliseen malliin?

Vaikutusketju

Vaikuttavuuden arvioinnissa organisaatiot voivat käyttää esimerkiksi Sitran muokkaamaa Vaikutusketjua (The IOOI method by Bertelsmann Stiftung).

Lähde: Aistrich, 2014. Kannattaako vaikuttavuutta yrittää mitata? Sitra.fi. (siirryt uudelle sivulle) 

Lue oppaan luvusta 9 miten vaikutusketjua on hyödynnetty käytännössä, ja mitä tuloksia sillä on saavutettu: Kajaanin taidemuseon saavutettavuussuunnitelman arviointi ja päivittäminen sekä osallisuusmallin kehittäminen (siirryt uudelle sivulle)